第五章难以接受的事实

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多面天才

窈窕淑女和卖花女之间的差别并不在于她的行为举止，而在于她是被人怎样对待的。

——萧伯纳

2016年2月初的一个晚上，44岁的作家、电影制作人阿娃·杜威内（Ava DuVernay）正坐在迪士尼团队大楼二层的等待区，这里是迪士尼公司位于加利福尼亚州伯班克（Burbank）总面积达33万平方英尺的办公区。尽管这座建筑气势恢宏，但看到大楼正面耸立的《白雪公主》中的7个小矮人雕塑时，还是让人不禁会心一笑，它们的实际作用是支撑房顶。这些将近20英尺高的小矮人雕塑巧妙地体现了这家公司以经典动画魔力为核心。

杜威内是2014年奥斯卡提名电影《塞尔玛》（Selma ）的导演，此时，她正等着与迪士尼电影公司总裁肖恩·贝利（Sean Bailey）和迪士尼电影制作执行副总裁泰多·纳杰达（Tendo Nagenda）见面。贝利和纳杰达已经在迪士尼公司共事近8年，他们负责保证电影制作按部就班、井井有条，同时负责为公司有意向的电影选择编剧和导演。

迪士尼公司准备改编马德琳·伦格尔（Madeleine L’Engle）的著名科幻小说《时间的褶皱》（A Wrinkle in Time ），这对老搭档想看看杜威内是否为导演该作品的最合适人选。伦格尔的这本书最早出版于1963年，书中讲述了13岁的女孩梅格在其天才科学家父亲消失后，和弟弟以及好朋友一起穿越时空寻找父亲的故事。要想把这个故事搬上荧幕，任务重大。《时间的褶皱》是个科幻故事，但故事中并没有好莱坞电影中司空见惯的激光和飞船。梅格是通过一个可以延伸到第四维度（时间）的宇宙魔方进行时空穿越的，而电影必须在视觉上体现出这个维度。不论是在成本还是规模上，这部电影都注定超过杜威内执导过的其他任何电影。这部作品的另一个挑战在于这么一部好莱坞大片的主角只是一个戴眼镜的13岁女孩。

这对杜威内来说，曾是想都不敢想的机会。虽然成长于洛杉矶县治安问题严重的康普顿市，但在杜威内心里，那是个有家人和朋友陪伴的美丽地方。杜威内在家里5个孩子中排行老大，她见证了母亲通过上夜校，从银行出纳员做到医院行政，再到担任人事部门主管的经历。是她的姨妈第一次带她到电影院，与她畅谈自己看过的电影，介绍电影行业。儿童时期的杜威内想成为一名律师。八年级时，她的祖母给她买了一个公文包，这让她感觉自己离梦想更近了一步。杜威内在一所女子天主教学校上了12年学，她是那里第一个黑人返校节女王和学生会主席。

杜威内曾在加利福尼亚大学洛杉矶分校学习非裔美国人历史，毕业后，她先在新闻业工作，后来成立了个人电影宣传公司，从事好莱坞电影宣传和营销14年。由于一直对电影感兴趣，她享受在这个行业中的工作。她出现在各种拍摄棚，经常坐飞机去参加媒体招待会和电影首映，并在途中与导演长谈。“身为一名电影宣传者，我总是和电影制作人在一起。”她在2012年接受《访谈杂志》（Interview Magazine ）的访问时说，“那时我就在想，他们只是有想法的普通人，我也一样有自己的想法。”

即便如此，她开始实现自己的想法时意味着已慢人一步，因为这个领域已人才济济。起初，杜威内有所犹豫，“但我意识到能够和著名的电影制作人近距离接触，观看他们在片场执导带给我的经验，虽然和电影学校不同，但仍然让我受益匪浅，”她在《访谈杂志》中说，“同时，我开始刻意学习和练习——拾起相机——就这样开始制作电影。”她执导第一部短片电影时已32岁。

作为一名女性，杜威内的好莱坞成功之路在一个男性主导的行业中并非一帆风顺。曾经有男性闯入她的个人空间，质疑她的领导权威，通过这件事，她开始认真反思了自己在片场的形象，包括穿着。她通常会戴一顶帽子，以避免“不速之客”摸她的头发——人们对她的头发绺很感兴趣——她还戴着一副眼镜，这样做貌似为了没人会看到她在指导感人的场景时落泪，事实上她只是觉得隐形眼镜不舒服而已。“你不想被人看到泪光闪闪，”她在洛杉矶电影独立论坛上告诉观众。“人们会在经过你身边时说‘她在哭呢’。对一位女导演来说，不能这样。”

杜威内没有业内人脉，按照她自己的话说就是没有“有钱的叔叔”，这让她面临着重重变数，有时候她也会设想自己在内部人士相助下会有何不同。不过，有一天她突然意识到：“如果把时间花在喝咖啡和寻求指点，或者费尽心思在行业中找捷径，那就没有时间去研究剧本，研究如何增强人物角色表现力，思考排练技巧，思考电影制作中的形象主义和电影调色等问题……那些你所谓的行动其实是在等别人为你铺路。”

杜威内最早拍摄的两部作品都是小成本电影，其中一部还是她自掏腰包。之后她拍摄了《塞尔玛》，故事的原型是1965年马丁·路德·金（Martin Luther King）领导的选举权运动。根据《纽约时报》专栏记者A. O. 斯科特（A. O. Scot）的说法，这部电影“大胆张扬，就算你已经知道了结局，它依旧让你惊心动魄。电影中情节紧凑，人物形象丰富，在层层递进的电影叙事方面颇为成功”。《华盛顿邮报》评论家安·霍纳迪（Ann Hornaday）称杜威内的这部电影“激动人心，多层次巧妙推进……观众被一连串惊险的事件紧紧吸引，电影中的细节或绝望感并没有让观众迷茫，而是提供了丰富的证据：电影中描述的民权运动推动者并不是对遥远过去的仿造，他们承担着更多的现实使命”。杜威内获得了奥斯卡的认可，《塞尔玛》是第一部获得该奖项提名的由非裔美国女导演执导的电影，此外，她还获得了金球奖最佳导演的提名。

杜威内并没有止步于《塞尔玛》的成功。之后，她为奥普拉·温弗里电视网创作的电视剧《蔗糖女王》（Queen Sugar ）大获成功，电影叙事巧妙，充满地域感，深入刻画了主流文化中很少被提及的非裔美国农民，因而获得赞誉。杜威内决定只招募女性导演完成这部电视剧，用她的话来说“这种做法相当激进”。她没有通过传统的好莱坞渠道进行招聘，而是寻找那些多年来给她带来灵感的电影制作人，有时候她会通过推特和她们取得联系。她还跟踪独立电影。

杜威内一直在用行动回应自己面对的挑战，有的挑战含沙射影。在采访中，记者问的更多的是她的非裔美国人背景，以及她作为女性在电影行业的体会等诸如此类与电影制作无关的问题。人们只看到她是黑人，是黑人女性，是黑人导演，而不是纯粹地把她看作一个导演，人们很少问到她对电影的看法，以及她的排练方式。这些问题都是留给白人男导演的。杜威内对此给予了回击。她一面寻找被埋没的人才，一面主持播客节目《热线电话》（The Call-In ），她在节目中邀请非裔美国电影制作人详细探讨剧本、拍摄和剪辑。她提的问题不涉及种族和身份，她只要求嘉宾谈论幕后工作的技术和创新过程。

在到达迪士尼公司时，杜威内把这一切问题和困惑都抛在脑后。她很了解贝利和纳杰达，他们已经明确表示了对杜威内作品的欣赏。杜威内在接受《异视异色》（Vice ）采访时说道：“在那个房间，那是我第一次像白人一样走进办公室，讲述自己的故事。”这对迪士尼伙伴很快确定杜威内就是改编《时间的褶皱》的合适人选。在后续讨论中，杜威内提议把梅格的家庭背景定为混血家庭，而电影可以在一定程度上表现梅格对自己肤色的适应过程。贝利和纳杰达则认为这个点子非常巧妙，这个工作非杜威内莫属。别的工作室或许会丢给杜威内执导一部类似《塞尔玛》的作品，但贝利和纳杰达看到了她更大的潜力和才华，而不是她的肤色，而杜威内也不负所望。在2月的一天晚上，她和两位迪士尼制片人讨论的时候，她的身份已是电影制作人，并随时准备投入她所热爱的工作。

她说，“其他一切的包袱都不存在了。”

马萨诸塞州剑桥市，一个春日清晨，上午 9点，我在办公室焦急地查看手机。鉴于我要去的地方，连天阴雨之后出现的蓝天就足以让我开心。我那天没课，所以一身商务休闲装扮——蓝色七分裤，短袖灰色毛衣，平底鞋。一位哈佛商学院的同事提出要送我去机动车登记处考试。在美国无证驾驶多年后，我终于有时间去进行一场驾照考试。虽然很多年前我就在意大利通过了驾照考试，但还是浑身紧张，担心在同事面前考砸，那样太丢人了。再说，同事把自己的宝马6系借给我考试，稍微刮擦一下都得赔上大笔钱。

同事发来了短信。我拉上背包拉链，去会面地点，当时同事穿了一身灰色条纹西装。“我这么穿可不是为了庆祝你获得美国驾照的，”他笑着说，“我今天晚些时候有课。”不久后，我们就来到了水镇购物中心（Watertown mall）的停车场，在车里等着考试。同事帮我梳理了一遍考试中需要避开的常见错误，诸如滑动停车、不当变道及开得太慢等。他正说着，一位身材高大，戴着墨镜的机动车驾照考官过来叫我的名字。

“你现在可以坐到驾驶位，”我们走向宝马车的时候，考官说，“你父亲可以坐到后面陪同，但他必须保持安静。”

我的同事大概仅比我大15岁，他坐到了后座，我差点儿笑出来。我确定这位考官没有冒犯之意；他只是根据我们的外貌做了快速判断——我同事西装革履，我背着背包。毕竟，他对父亲陪同考驾照一事习以为常。

我们认为特定人群拥有某些固定特征，这种成见深植于人类思想中。我们建立关联，然后遵守这种关联：雷和雨，白发和老人，女儿和父亲一同出现在驾照考试中。生物界中适者生存，动物在进化过程中会对捕食者快速做出判断。有些黑猩猩会根据直觉袭击群体外的猩猩。有些鱼会驱逐同种鱼，仅仅是因为它们不在同一片湖水中孵化。同样，人类也不相信外来者。为了区分敌友，我们用显而易见的准则评判他人，诸如年龄、体重、肤色和性别，当然还有教育水平、残疾情况、口音、性征、社会地位和工作等。

成见能帮助我们感知世界。但由于成见仅仅是概括性的想法，它们可能会引起麻烦或恼人的行为，比如那位考官把我的同事说成“你的父亲”，是最轻的威胁。当我们认同某种成见时，就可能会沦为残忍且势利的恶人而不自知。相反，叛逆者知道成见会一叶障目，使人失去判断力，他们知道避免落入成见才能更清楚地看清现实，从而带来竞争性的优势。叛逆者不会不假思索地接受别人定好的社会角色和态度。他们挑战固有的角色和态度，从不错过任何推翻偏见的机会。

成见就像防火墙一样，如果我们稍有疏忽，它就会把新的信息拒之墙外，不让这些信息改变我们的思想，除非出现戏剧性的情境。1999年的电影《美丽战争》（Beautiful People ）以波斯尼亚战争期间的伦敦为背景，其中一幕是年轻的医生将一位刚到伦敦的巴尔干战争难民带回家——她本人和观众们对这个人都一无所知。吃晚餐时，医生保守的上层家庭表现出一种自以为是的势利态度，而难民则看上去一副不谙世事、没有文化的样子。后来，难民坐到这家人的钢琴前，弹奏起美国作曲家路易斯·戈特沙尔克（Louis Gottschalk）的浪漫钢琴曲《安达卢西亚的憧憬》。他的娴熟演奏让这家人和观众瞬间脱离了刻板假设，从而用一个新的视角看待此人，甚至对和他类似的人的看法都有所改观。

每次在课上谈到成见时，我都会让学生做一个小测试。我在大屏幕上闪现“桌子”“厨房”“电脑”等一系列词汇，并要求学生喊出每个词属于屏幕左侧的范畴（例如“职场”），还是属于屏幕右侧的范畴（例如“家”）。学生们总能恰当地匹配与工作相关的词汇，比如将“桌子”和“电脑”与“职场”匹配，也能恰当地将与家庭相关的词汇，比如“厨房”和“儿童”与“家”匹配起来。他们还能轻松地将典型的男名，比如“布莱恩”和“男性”匹配，或者将典型的女性名“凯蒂”和“女性”匹配。为增加任务难度，我又增加了一轮测试，在屏幕上闪现一组词，有的是人名和工作词汇，有的是人名和家庭相关的词汇。学生需要喊出“左”或“右”以说明闪现在屏幕上的词属于屏幕左侧的两种范畴之一（“男性”或“职场”），还是属于屏幕右侧的两种范畴之一（“女性”或“家庭”）。这种情况下，他们往往能不加犹豫地给出答案。

当我要求他们转换思维，把“女名”和“职场”作为列在屏幕左侧的两个范畴，而“男名”和“家庭”两个范畴列在右侧。面对这种突然的转变，他们开始在回答时支支吾吾，语速大大降低。他们表现出的偏见不难理解：男人属于工作和职场，而女人属于家庭。我很快意识到，学生们对职场女性并没有偏见——实际上，许多学生都是职场女性。我们之所以将男性和工作更加快速地联系起来，是因为我们更习惯于看到男人工作。

这种思维在人类成长早期就有所体现。婴儿在10个月大的时候就开始将男人和女人的面庞与带有性别特征的物品（例如锤子或者围巾）进行关联，这说明在婴儿阶段原始成见就开始形成了。3岁的孩子已经体现出理解性别差异的能力，他们能够辨别与不同性别相关的成人物品（衬衫、短裙和领带）、玩具、角色、外貌以及活动。3岁的孩子还能识别与性别相关的抽象联系（例如，女性柔弱，男性刚强）。研究者发现，处于学龄前到五年级阶段的儿童在对男孩和女孩做出的瞬时关联中有一个固定的认知：女孩温和亲切，穿裙子，玩布娃娃；男孩皮实，留短头发，喜欢活动性的游戏。

父母甚至在儿童出生之前就为他们的性别定型，例如，他们用飞机和卡车模型装饰男孩的房间，用芭比娃娃和毛绒玩具布置女孩的房间。孩子们在睡前听的童话故事，在电视或电影中看到的故事也会影响他们看待自己和别人的方式。这些故事通常将女性形象刻画得柔弱可人，认为她们只有在男性的帮助下才能成功。比如，在《小美人鱼》（The Little Mermaid ）中埃里克王子（Prince Eric）为阿里尔（Ariel）在陆地上提供了奢华的生活；白马王子帮助灰姑娘脱离困境，过上了富裕的生活。虽然迪士尼公司近来一直尝试在电影中减少带有成见的故事线，例如《冰雪奇缘》（Frozen ）、《海洋奇缘》（Moana ）和《时间的褶皱》都刻画了强硬的女性角色，但大多数娱乐公司的作品还遵循着对性别的陈旧观念。

人们产生了成见和偏见后，往往难以摆脱，即便事实与之相悖。当我们与那些和自己同样性别、人种、民族或政治倾向的人互动时，我们会感到舒服自在，这种感觉会巩固已经形成的刻板印象。这也使得如果我们感觉与他人相似时，就会以己之心度人，并认为自己能和对方合得来。在我们从青春期步入成年的过程中，我们不断地被与我们相似的人所吸引。如果偏好、习惯和观念基本相同，人们在交谈和合作时就更加容易。同时，我们和那些与我们不同的人相处可能会引起摩擦，导致心绪不宁、徒劳无获。有关浪漫关系的研究显示，人们之间的关系并非常言所说的“异性相吸”，我们通常只会被与我们相似的人所吸引。当我们和与自己的想法一致的人相处时，我们会更加舒适惬意，但也会因此早早地故步自封。

研究者发现，那些敢于挑战成见的人通常会遭遇反对，而那些活跃在男性主导领域里的成功女性所遭遇的反对尤为强烈。一项研究曾将女性描述为原本男性领域（例如金融或者建筑行业）的佼佼者，让参与者对其做出评价。结果，参与者认为这些女性和男性从业者一样有能力，但不如男性受欢迎。如果没有明确地说明女性是否能胜任某个领域的工作，参与者会认为她们没有男性受欢迎且能力不及男性从业者。因此，参与者认为女性在工资待遇、提升机会和资源获取等方面应该低于具有同等能力的男性。

“我的说话方式不同于传统女性的说话方式，”加拿大前总理金·坎贝尔（Kim Campbell）曾说，“我相当强势。如果我不这样说话，别人就不会把我看成领导。但鉴于我的说话方式，很多人会因为听到这些话出自一个女人之口而感到不舒服。领导人这么说话无可厚非，但女人这么说话就不行。”

女性在职场的最初崛起源于外部环境压力。在第一次世界大战和第二次世界大战期间，美国工厂需要女性替代在战斗中牺牲或者受伤的男性来完成工作。在战争年代，许多女性加入军队，当护士、开卡车、修飞机或从事文职工作，从而男性得以空出精力，参与战争。大批女性进入行政服务领域工作，还有女性成为工程师或药剂师，为战争研发武器。尽管许多女性在两次世界大战之后不得不将工作让给退伍军人，但战争确立了女性在职场的地位。随着社会职业机会的增加，女性并不是唯一的受益者，她们所加入的公司甚至整个经济都受益匪浅。

这种受益延续至今。管理咨询公司麦肯锡在最近的一项报告中分析了美国、加拿大、英国和拉美地区各行各业的366家上市公司的专有数据，发现性别多样化程度处于前25%的公司的收益回报比同行业、同水平的公司高出15%。女性所领导的公司拥有更好的财务状况。女性在劳动力的占比越高，经济增长就越快。事实上，增加女性劳动力可以将一个国家的GDP提升近21%。

然而，变革的过程并非一帆风顺。在工业革命期间，当女性初次成为劳动力，大胆进入工厂和办公室时，男性把这些女性（以及机械生产）视为其地位的威胁，许多女性因为和男性抢工作而被批评——即便情况并非如此。那些有丈夫和孩子的女性所受到的反对声音更为强烈。人们将青少年违法犯罪行为的增加归咎于女人“不务正业”。与男性不同，女性面临着双重束缚，她们需要兼顾工作和家庭。

现在，我们明白了女性面临反对的心理原因。我们认为女性具有“公共倾向”，她们关注他人、态度谦虚、助人、温和、让人舒服、敏感、善良；我们认为男人具有“能动倾向”，他们独立、强壮、有说服力、以自我为中心、有能力、善于竞争。因而，我们期待男性追求他们的职业目标，而认为女性应该守在家里。这些期待塑造了我们看待职场男女的不同方式。强势的男性工作者是“老板”，而强势的女性工作者就被视为“专横”。自信的男性“有说服力”，而自信的女性则“咄咄逼人”。如此种种。

根深蒂固的性别观念导致人们在招聘、绩效评估和升职选择时有失偏颇。一项实地研究招募了两名男生和两名女生，让他们到费城（Philadelphia）的65家不同档位的餐厅进行现场应聘。这些学生的简历清楚地显示他们拥有相似的个人背景和经验，而他们所申请的工作也都一样——服务生。大多数高档餐厅（13家餐厅中的11家）把工作机会给了男生，大多数低档餐厅（10家餐厅中的8家）把工作机会给了女生。由于高档餐厅的收入要比其他餐厅高得多，招聘时的偏见显然会造成不同性别在收入上的差异。当然这种偏见也会让餐厅错过最合适的员工。

女性在获得工作后，通常难以晋升。2014年的一项研究采集了28家公司的248份业绩评价数据，发现针对男性的评价数据中有59%的批评内容，而针对女性的业绩评价中有88%的批评内容。男性和女性都收到了建设性的反馈，但女性收到的更多是与性格相关的批评，一般是提醒她们说话不要大声或粗鲁，要给他人留余地，不要评判他人。

1982年8月，38岁的安·霍普金斯（Ann Hopkins）被提名为普华会计师事务所（Price Waterhouse）的候选合伙人。自从4年前加入公司以来，她为公司带来了大于4 000万美元的收入，超过其他任何候选人。在1981年和1982年，她的付费时长超过其他88位候选人。团队在她的提名议案中称赞她拥有“出色的表现”。然而，多个男性合伙人在评估她时认为她过于“男人”，缺乏“魅力”。超过一半的被提名者被擢升为合伙人，但作为唯一的女性候选人，霍普金斯并不在其中。

一位支持霍普金斯晋升的合伙人向她透露了投票合伙人的反馈：按照他们的说法，她“过于强势”“太严厉”“不好相处”“对员工没耐心”“没有女人样子”，而且“不受欢迎”。另一位合伙人建议她“走路、说话和穿衣时要有女人味，要化妆，做发型和戴首饰”。她所收到的表扬听起来也颇为牵强：一位合伙人说她已经“从原先说话强硬、像男人一样冷酷的经理，转变为充满威信且更有魅力的女性合伙人人选”。

在那个时代，霍普金斯的确是个不同寻常的女性：她满口脏话，午餐时喝啤酒，骑摩托车，拿着公文包而不是手提包，不化妆也不戴首饰。而且，她对化妆过敏，即便不过敏，鉴于她离了三倍焦距眼镜就什么也看不见的情况，她也会觉得化妆比较麻烦。她觉得把需要的东西放到公文包比手提包方便，如果用手提箱会更方便。她不明白这些鸡毛蒜皮的事情和她的工作有什么关系。

普华公司声称给霍普金斯一年的时间来展现“合伙人所需的个人能力和领导特质”，但仅仅4个月之后，她就被告知不可能晋升。1983年12月，她接到一条意外的消息：她不会再次被提名为合伙人候选人了，虽然她的工作考核结果总体来说不错。与此同时，19名和霍普金斯一同候选的男性则进展顺利。其中15位在那年被提升为合伙人。霍普金斯忍无可忍：圣诞节来临的前4天，她辞职了。

虽然霍普金斯的遭遇发生在20世纪80年代，但今天女性在高管层中仍然没有太多席位。2017年，财富世界500强企业中只有32家公司的CEO是女性，部分原因是不论男性还是女性，他们都认为男性特质能够带来有效领导。研究发现，人们认为优秀的管理者一般都是男性。女性往往被认为能力不足，与男性相比，缺乏领导潜力，因而如果她们在工作中表现强势，在面临升职时则更容易遭到质疑和反对。其他女性也会像男性一样歧视自己的同性伙伴。当女性掌权时，不论她们的男下属还是女下属都会抱怨其专横冷酷、矫情激进——这些特点都和传统的“女性”特征相违背，比如同情、温暖和顺从。

女性通常在幕后默默付出。在教授MBA级别的课程时，我经常会要求学生以4人或5人一组完成小组项目。尽管这项活动不是最受学生欢迎的，但在教授课程内容和培养团队协作方面都很有效。不过，我经常发现：往往由一个学生承担大部分甚至全部任务，而其他小组成员则坐享其成，得到同样的分数，并且最后通常是女学员为其他组员收拾烂摊子。

研究显示，这种情况在公司中很常见。女性所承担的工作量通常不亚于男性，但男性总能得到更多的称赞。当男性员工提出好的想法时，他们的绩效评价会得到提升；而如果同样的想法由女性员工提出时，管理者对她们的绩效评价则不会有任何改观。同样，当男性领导发声而非保持沉默时，他们收到的能力评分会高出10%。但如果女性领导做出同样的行为，她们的能力评分则惨淡不堪——低于14%。

这一结果不仅对承担大量任务的女性不公，还会严重影响公司的运作，如果员工认为自会有人做出行动，因而有所懈怠，那么整个团队就会懒散，公司也不可能发挥出最大的潜力。因此所有人合力为企业带来的价值不可低估。

2010年 7月，我被提升为哈佛商学院副教授还不到一个月，就要第一次教授行政教育课程。这个项目为期一周，学员是来自全球各行各业的领导。起初，面对近90位经验丰富的高管讲授如何有效沟通，我还有些紧张，但一周结束后，我对自己的表现感觉良好。

不久后，行政教育项目的负责人告诉我，他会把学生对课程的反馈发送给我，他提醒有一条评论可能会让我不爽。他希望我看到评论时一带而过，不要耿耿于怀。大约一小时后，我收到了邮件。总体评分不错，但应了这位负责人的提醒，一条评论赫然写着：“吉诺教授应该少穿紧身衣，否则学生会被她的衣着所分心，而不是将注意力放在她的讲课内容上。”

我穿的是低胸紧身长裙吗？不，我穿的是一件保守的套装裤子。没错，裁剪是女士风格，但并不紧身，也不暴露。

几年后，我又教授了一次行政课程。这次我的经验更加丰富，肚子也更大——当时我怀孕8个月了。课程开始前，一位男性高管走到我身边说怀孕的女人容易疲惫，或许我应该让别的老师代课。我无言以对。“不过，祝你好运，”他用这句话打破了尴尬的沉默，“看看再说吧。”

课程开始后，我扫视了一圈，这些高管大多都是男性。我忍不住猜测他们是否在想：为什么代课的不是一位经验更丰富，身材更苗条的教授；而是一位很可能因为劳累而昏倒或者突然要分娩的女人。他们身体后倾，似乎在暗示着他们对我的课不感兴趣——他们似乎在怀疑我的教学能力。我的感觉正确吗？还是，自己只是因为那个学生的评论而心慌意乱？

诸如此类的瞬间多年来一直困扰着我。它们会在我准备行政教育课程，参加咨询会议或者进行实地培训授课时突然冒出来。它们让我好奇，我的学员基于我女性化的名字会对我有着怎样的期待；当我进入教室之后，他们会有什么设想。我课上的女性通常会谈论她们各自在公司中收到的反馈：对她们穿着的观察，对她们果断态度的批评，以及其他一些和她们实际工作毫无关系的评论。而男性同事大概不会收到类似的评论。

这种评价的影响总是在暗暗作祟。现在，假设你是一位女性（女性做起来肯定比男性容易！）。你走进会场，发现其他参会者都是男性。虽然别人还没开口，你就觉得自己在气势上稍逊一筹，于是在发言前犹豫不决。就在此时，一位男性突然开口，提出了议题。你试图据理力争，但你的声音出卖了你的紧张。在场的男性看出了你的心神不定，对你的担忧置之不理。这种态度让你有所动摇，陷入沉默。糟糕的是，你对议题非常熟悉。当你再次发言时，你感觉难以掌握发言权，无法陈述自己的想法。由于缺乏你的专业视角，导致最终的决策有失偏颇。

这种现象很普遍。在人数上缺乏优势时，女性会在发言时被频繁打断、劝说、叫停或者受到处罚。研究显示，男性在公司办公室、学校董事会、社区会议和政府会议中主导谈话和决策过程。事实上，权力越大的男性讲得越多，而女性则不是如此。同样，在工作中表现出愤怒的男性会得到更多的尊重和威信，但女性在工作中表现出愤怒就会被视为无能、斤斤计较，因而受到处罚。这些经验会影响女性的信心、心理期待和未来行为。例如，我在行政课程上收到的性别歧视言论让我对后来的教学感到紧张，在与高管互动时有所顾忌。

心理学家克劳德·斯蒂尔（Claude Steele）将这一现象称为“刻板印象威胁”（stereotype threat），或者由于害怕偏见而“因噎废食”以及表现不佳的倾向。人们刻板地认为女学生天生在数学和科学方面表现不佳。在一项研究中，研究者刻意在测试前强调了女性的性别，结果她们在测验中的得分低于具有相同能力的男性。研究发现，女性表现糟糕是因为她们对负面的刻板印象心怀芥蒂。然而，当女性的能力在测试前得到肯定，她们的表现则与男性相当。以非裔美国学生和拉美裔学生为对象的研究也得出了相似的结论：刻板印象认为他们的学术成就不如白人，当他们事先意识到人种问题时，他们确实会表现不佳。刻板印象也可能由视觉感知：研究发现女性在周围都是女性的考场中比在男女混合的考场中取得的数学成绩更高。

刻板印象威胁的后果不仅使我们在考试中表现不佳，还会让我们闭目塞听，不思进取，对工作缺乏热情，不能实现我们在领导、谈判、企业管理和竞技中的潜力。当然，这种后果不但会伤害那些感受到威胁的人们，还会影响他们所在的组织。这样就产生了恶性循环：当女性感受到刻板印象的威胁时，她们的心智能量将在她们努力推翻成见的时候承受巨大的负担，因而在完成手头任务的时候心智能量不足。结果，她们的压力增加，表现变差——从而在职场中占比不足，尤其是在领导岗位上缺少机会。我们每个人所处的集体都可能受到消极认知的影响，而我们也知道自己可能受到这种消极认知的评判。没有人能在面对刻板印象威胁时不受影响。

不过，还有一个好消息——期待可以影响结果。医学治疗中对安慰剂的使用已经证明了这点。在一项研究中，患者接受两天的吗啡静脉注射以缓解牙科治疗引起的疼痛。第3天，这些患者接受生理盐水注射，但被告知注射的是强效止痛药。那些接受安慰剂的患者在疼痛忍受方面的表现甚至超过那些接受吗啡注射的患者。

同样的现象还发生在医疗行业之外。以我自己为例，如果我知道自己将和一位潜在客户见面，和一位新同事讨论合作项目，或者要教授一门面向高管的课程时，我会对自己的表现有所期待。之后的互动也会相应地受到这种期待的影响：如果我认为自己可以做好，就会感觉舒服、兴致勃勃。结果，我不仅会表现得更好，而且还会收到更为积极的评价，被认为能力更强甚至更加睿智。

同样，我们对别人的行为也会有不同的期待。例如，当我查看行政课程的花名册时，我可能会给自己心理暗示，期待学生给出巧妙的回答，认为他们可以出色地完成极具挑战的练习。这种期待会让我在面对学生时，从验证积极期待的角度出发，从而采取不同的行为方式。

希腊神话故事《皮格马利翁》激发了很多关于期待效应的研究。古罗马诗人奥维德（Ovid）在《变形记》（Metamorphoses ）中生动地讲述了这个故事。皮格马利翁是塞浦路斯一位天赋异禀的雕刻师，他对当地的妓女感到厌恶，从而对女性毫无兴趣。他醉心于自己的工作，耗费大量的时间用象牙雕刻出一个美丽女人的雕像，并给它起名加拉泰亚（Galatea）。

最终，当他完成雕刻，放下凿子时，他被自己所创造的这个女人所深深吸引。加拉泰亚是如此完美，让这位声称对女人不屑一顾的皮格马利翁深深坠入了爱河。他送给她珠串、贝壳、黄鹂、鲜花等各种礼物。他祈求爱神阿佛洛狄忒（Aphrodite）赐予加拉泰亚生命，而爱神也成全了他。不过，从某种意义上说，是他的期待赋予了雕像生命。

皮格马利翁的故事一直影响着后世。在萧伯纳1912年的戏剧《皮格马利翁》（1956年被改编为百老汇音乐剧，后来又被改编为电影《卖花女》）中，亨利·希金斯（Henry Higgins）教授努力将粗野的卖花女伊丽莎·杜利特尔（Eliza Doolittle）改造为一名优雅的年轻女士，并在这个过程中被她所吸引。心理学家将这种现象称为“皮格马利翁效应”，具体是指人们对另一个人的期待会变为自我应验的预言。1965年，加利福尼亚一所学校的学生进行了一项测试，当他们被告知这项测试可以确定“最有发展前途者”，即在学习过程中进步巨大的学生。研究者把那些“拥有巨大智力潜力”的小学生名单告诉了授课老师。尽管这些学生都是随机选出的，但在学年末的测试中他们比其他学生的进步更大。他们和其他同学之间唯一的显著差别就在于老师对他们的期待。

我发现自己在教学中经常受益于“皮格马利翁效应”。当我的同事——男性居多而且比我年长——向行政教育课程的学生介绍我时，他们会强调我获得过各种教学奖，或者我年纪轻轻就晋升为正教授。这些由权威人士给出的赞扬似乎改善了学生原本因刻板印象而保持的低期待。

我们可以推翻他人给我们设定的低预期。研究发现，在面对利益攸关的情境时，如果我们承认自己感到兴奋，而非仅仅告诫自己要冷静时，我们的焦虑感会降低，我们的表现也会有所改善。如果我们害怕负面反应，我们可以将眼前的任务视为学习和成长的机会，而非沉浸于个人的焦虑中。叛逆者懂得给予每个人高度期待——包括他们自己。

2010年秋天，当我再次接到任务讲授行政教育课程——就是有学员说我“衣服太贴身”的那门课的时候，我刻意选择利用这种叛逆精神（而不是屈服于刻板印象威胁）。我接受了任务，但当我看到教学团队名单之后，还是感到紧张，其他导师都是清一色的男士，而且都拥有多年的教学和咨询经验。我是唯一的女教师，说话还带有奇怪的口音，而且明显比其他导师年轻（更别提我要面对的高管学员了）。不过，当我走向校园去上第一次课的时候，我决定将焦点放在这门课程带给我的学习机会上。我告诉自己，作为如此优秀的教学团队中的一员，我应该感到兴奋而非充满压力。结果，课程进展顺利，我最终成了该课程团队的固定成员。

在面临刻板印象威胁时，如果我们重新审视情况，把焦点放在机会而非潜在问题上，就会积极迎接那些我们原本想要逃避的挑战，从而收获个人成长。克服刻板印象威胁还有一个作用：一旦我们开始行动，我们的行为也会激励他人效仿。我们呈现的榜样和故事往往能对他人的看法产生强烈的影响。

1966年2月，23岁的罗伯塔·“鲍比”·吉布（Roberta “Bobbi” Gibb）打开邮箱，迫不及待地撕开波士顿体育协会发来的信件。她期待拿到自己在即将到来的波士顿马拉松中的参赛号码，然而她的比赛申请被拒，因为这场比赛不允许女性参加。按照信上的内容，女性“在生理上”不能参赛。吉布是一名终身跑步者，她为波士顿的这场比赛进行了两年的训练。马拉松比赛当天，吉布出现在起跑线上，她用运动衫的帽子遮住头，以掩饰性别。当同场竞技者发现她是一名女性后，给她送上鼓励，于是她掀起帽子。媒体报道了这一消息，观众开始寻找她的身影，为她加油。吉布在比赛中超越了三分之二的男性，在她到达终点时，马萨诸塞州的州长为她庆贺。1972年，波士顿马拉松正式向女性开放比赛，这在很大程度上是受到了吉布的影响。

榜样的力量是伟大的。那些职场母亲的女儿在择业的时候会受到自己母亲的影响，即便传统观念认为在家照顾子女的女性比那些外出工作的女性更加忠诚。研究发现，由职业母亲抚养长大的女性比那些由全职主妇抚养大的女性更有可能在职场中承担管理职位，她们赚的钱也更多。例如，在美国，母亲工作的女性的收入比那些母亲当家庭妇女的女性的收入高23%。对男性来讲，母亲的工作选择对他们的就业没有影响，但那些母亲有工作的男性在成年后更有可能承担家务和照顾子女。

几年前，哈佛商学院的课程设置严重依赖于案例研究，从而引发了对多样角色模型和现行课程设置关系的讨论。2014年，案例研究的主体对象仅有20%是女性，案例研究在某种程度上暗示了谁应该承担领导角色。意识到这点之后，哈佛商学院的院长尼廷·诺里亚（Nitin Nohria）鼓励全体教师更多地以女性和少数群体作为案例研究的主体对象。

那些不畏前程受阻并勇敢地指出歧视现象的人，能够给社会带来强烈而深远的影响。记者罗南·法罗（Ronan Farrow）在《纽约客》（New Yorker ）2017年10月的一篇文章中指控好莱坞电影大亨哈维·温斯坦（Harvey Weinstein）性侵多名女性。之后的几周内，针对其他有权、有势、有名望的男士性骚扰和性虐待的指控相继出现。女演员阿莉莎·米兰诺（Alyssa Milano）推动女性在推特上通过#MeToo话题分享她们的故事，成千上万的女性对此做出响应；在最活跃的时候，这个话题标签一天被使用的次数超过50万次。最早在推特上发声的都是好莱坞的女性，不久之后，媒体行业、艺术圈、戏剧圈、政界——各行各业的女性也陆续参与进来。一旦少数女性勇敢地说出自己的故事后，其他女性也不再害怕了。

我们有大大小小改变人们态度的机会。在我怀二女儿艾玛（Emma）那年，有时候会挺着大肚子在校园里跳爆竹。看到我这么做，有些路过的人会向我微笑。当有人询问我在干什么的时候，我告诉他们“我正在打破刻板印象”。

2009年，德意志银行的常务董事和多样化部门的全球主管艾琳 ·泰勒（ Eileen Taylor）凝视着一堆令人眼花缭乱的内部数据。数据显示公司的女性常务董事正在流失。这个岗位承担着巨大压力，需要付出大量工作时间，所以表面上看，这些女性是因为生活和工作的平衡问题而离职。经过进一步研究，泰勒发现事情并非如此：她们离开是因为她们在其他地方得到了更好的职位——而且是在本公司获得晋升之后。泰勒意识到，如果德意志银行因为忽视有潜力员工的需求而造成人才流失，其问题绝对不容小觑。

那些为女性提供并增加领导岗位的公司都获得了巨大的利益，泰勒也希望德意志银行这么发展。马里兰大学的克里斯琴·迪兹索（Cristian Dezso）和哥伦比亚大学的戴维·罗斯（David Ross）研究了标普综合指数1 500的公司中行政管理团队的规模和性别组成。他们发现，在其他因素相同的情况下，女性领导平均可以为公司增加4 200万美元的价值。研究同时发现，一家注重创新的公司如果有女性担任高管职位，它的收益会更高。

瑞士信贷研究所（Credit Suisse Research Institute）的研究人员调查了2 360家公司在2005年至2011年间的数据后发现，如果一家企业有至少一位女性董事，则该企业的负债率较低，平均权益回报率较高，而且发展前景较好。性别多样化不仅仅是值得倡导的目标，而且还可以让商业底线这一概念更有意义。

女性劳动力的增加不仅对公司的财务状况有所帮助，还能给公司的各个层面带来积极影响，比如，提升员工提议的质量，促成有效决策。根据我的一项个人研究，性别多样化有助于搭建一个更加积极的工作环境，从而吸引并留住人才。如果应聘者得知一家公司拥有多样化的员工性别构成，他们会更想得到这份工作。

艾琳·泰勒采取了行动，她发起一项名为“有为高层领导发展战略”（Accomplished Top Leaders Advancement Strategy，简称ATLAS）的项目，让德意志银行的女性领导和该银行执行委员会的女性导师结对。根据一项针对白人和少数种族的职业研究，那些职业发展得顺风顺水的有色人种都有一个共同特点——在公司中拥有强大的赞助人和导师网络。若要在组织中不断晋升，建立发展性的关系至关重要——尤其是对女性和少数群体来说。当杜威内为《蔗糖女王》招募导演的时候，她尝试只招募女性导演。“我一直认为，如果《权力的游戏》（Game of Thrones ）能三季都用男导演，我们为什么不能三季都用女导演？”杜威内在《好莱坞记者》（Hollywood Reporter ）的一次访谈中提到。该剧第一季选用的导演都执导过一部电影节参展影片，但都没有机会执导电视剧。而在执导《蔗糖女王》之后，她们都收到了执导其他试播节目或者电视节目的邀请。

泰勒在德意志银行推动的这项倡议让女性领导者脱颖而出，将她们与强大的支持者连接起来。三分之一的项目参与者在公司中承担起更重要的角色，还有三分之一的项目参与者被认为有能力在岗位空缺时随时上任。2009年ATLAS项目启动后，德意志银行女性常务董事的数量增加了50%。

研究发现，不论是公司、国家、社区还是群体都受益于多样性。2009年的一项报告以506家企业的数据为分析基础，发现那些性别多样化或者种族多样化的企业拥有更高的销售收入、更大的客户量及更高的利润。另一项研究发现，如果管理团队成员拥有各种各样的工作和教育背景，他们推出的产品会更具创意。一项对全球数据的分析显示，开放边境旅游和移民将有助于促进国家在商业、医药和艺术等方面的繁荣发展。

居住在地理形态丰富的地区以及加强同其他地区人们的沟通往来都会让人们受益于多样性。通过对通话记录的研究，人们发现不同地域间的沟通和社交网络的多样性与社区的经济繁荣息息相关。同样，相关数据显示，外来居民占比更高的美国城市在经济上更为稳定。在竞争性的贸易市场，种族多样性会鼓励关怀，消除偏见并提高决策的准确度，进而预防价格泡沫。

这些数据具有很大的相关性，说明多样化程度高与好的结果相关，但并不能因此判定多样性就是直接原因。不过，实验室研究发现了多样性与绩效表现之间的因果关系。鉴于实验室限制，这些研究仅以小群体作为研究对象，但研究明确显示：同质化的群体更可能受到狭隘思维和趋同思维的影响；相反，不论是在合作性情境还是竞争性情境，多样性都能带来创意和更好的决策，而且能够加强团队协作。

尽管多样性的优势显而易见，但结果却经常难以为继，因为同质化的团队让人觉得更有效。我们都想寻求舒适感和熟悉感，所以通常会选择与我们相似的人共事。2008年，芝加哥西北大学对兄弟会和姐妹会成员进行了一项研究，这项研究充分反映了同质化群体中的这种舒适感和轻松感。这种群体关系让成员之间维持着类似于宗教或政治同盟般强烈的认同感，从而强化了成员之间的相似感，加深了他们与外部人士之间的疏离感。在上述实验中，研究者要求132名姐妹会成员和68位兄弟会成员参与解决一场虚构的谋杀谜案。每个参与者都佩戴着带颜色编码的名牌，上面写着他们所属团体的名字。参与者有20分钟的时间研究线索并从3个人中确定一个嫌疑人。接下来，每3个同兄弟会或者同姐妹会的成员组成一小组，每个小组共有20分钟的时间讨论谜题并给出答案。讨论开始5分钟后，第4位成员加入小组。这位新成员要么来自与当前组同一个团体，要么来自与当前组不同的团体。

在每个小组给出最终嫌疑人选后，研究者要求每个成员就各自小组的互动情况做出回答。那些有一位外来成员的小组认为组内的互动不够有效，他们对各自小组的最终选择也信心不足。这和我们的预期一致：背景相同的小组成员之间容易相互理解，合作起来也自如顺畅。而与外人相处容易产生歧义和摩擦，自然而然会呈现出效率低下的情况。不过，研究显示小组成员的主观感受和现实情况并不相符：增加一位外部成员反而让小组正确解决谋杀谜案的概率提升了两倍，即由29%提升到60%。在多样性的群体中工作没那么自在，但结果却更好。

事实上，多样性之所以带来更好的结果，正是因为众口难调——这与我们的直觉恰恰相反。我们认为同质性和优异表现相关，部分原因是我们偏好易于处理的信息，心理学家称之为“流畅性启发”（fluency heuristic）。易于理解的信息似乎更加真实美好——这也解释了我们为什么会在熟悉一首歌或者一件艺术品之后才更欣赏它们。当我们面对自己不赞同的观点时，必然会觉得不舒服，认为分歧会让我们难以达成目标，还会耗费我们更长的时间——这种想法也是错的。有一句励志格言说得好——“一分耕耘一分收获”。群体协作也是如此。

公司可以削弱刻板印象的影响，但前提是老板做决策时必须深思熟虑。即便是看似无关紧要的决策（如在接待区放什么杂志）都能传递出公司对多样性的态度。女性和少数群体能否在公司中获得认同感取决于公司的实体环境、录用通知等许多暗示。例如，招聘文件中使用的语言会直接影响申请率。招聘广告中男性化的词汇（例如“争强好胜”“善于主导”等）都会降低这些工作对女性的吸引力，这倒不是因为她们担心自己没能力，而是因为她们认为自己并不符合这种描述。诸如此类的信号会释放出刻板印象，传递了公司对特定群体的态度。

除了改变工作环境中的细节，管理者还可以通过提升少数群体在公司中的比例来应对刻板印象，这样做不仅可以改善新人对多样性的看法，还有助于树立行为榜样——对思维刻板的人来说，这是成功的重要标志。

人们常常高估多样化群体所经历的冲突。在一项研究中，研究者让MBA学生想象自己在管理由实习生组成的多个4人小组，并假设其中每个组都提出需要更多资源。研究者向参与者展示了小组成员的照片——要么是4个白人，要么是4个黑人，或者是一半白人、一半黑人。之后，参与者拿到一份小组讨论的文本，并需要从不同方面为各个小组打分。每个参与者读到的文本都相同，但参与者认为完全由白人和黑人组成的小组所体会到的冲突程度相同，而在多样化的小组会体会更多的冲突。由于参与者认为混合种族的小组会遇到更大的冲突，所以不太可能为他们提供额外的资源。

如果在招聘、构建团队或者促成合作时遇到多样化的情形，这种观念会让领导者决策不当；如果害怕矛盾，他们就会在面对多样性选择时有所迟疑。叛逆者知道冲突会带来成长，分歧是一种现象，而不是缺陷。

2014年 6月，圣安东尼奥马刺队获得了他们的第 5次 NBA冠军。这支队伍通常被称为“球场联合国”，队伍中年龄最大的球员蒂姆·邓肯（Tim Duncan）38岁，他为马刺队效力的时间和队里最年轻球员的年龄一样。其他球员则来自世界各地，包括英国、法国、阿根廷、加拿大、意大利、巴西和澳大利亚。实际上，超过一半的球员来自美国之外的地区，这让马刺队球员的背景比联盟中其他球队的背景更为多样。马刺队还是第一支拥有女性助理教练［贝姬·哈蒙（Becky Hammon）］的NBA球队。

马刺队的成功显然离不开优秀的主教练格雷格·波波维奇（Gregg Popovich）和队伍中的顶级球员，但球队的多样文化也起了作用。波波维奇的父亲是塞尔维亚人，母亲是克罗地亚人。波波维奇努力了解球员的背景并试着用他们的母语和他们对话。球员平时主要说英语，以确保每个人都有参与感，不过国际球员偶尔也会在球场换个玩法，这样既可以增进球员之间的友谊，又能发挥战术优势。队里的两位法国球员托尼·帕克（Tony Parker）和鲍里斯·迪奥（Boris Diaw）会根据需要在场上用母语快速交流。澳大利亚球员帕蒂·米尔斯（Patty Mills）和阿伦·贝恩斯（Aron Baynes）经常用方言交谈。在团队协作方面，多样性鼓励所有球员寻找新信息，并促使他们深入准确地处理信息。这让球队能更好地做决策和解决问题。

仅仅置身于多样化的环境就能改变我们的思维方式。在2006年的一项研究中，伊利诺伊大学的本科生被分到同性别的3人小组中破解一场谋杀谜案，成员需要共享信息才能成功解决这个问题。有的小组只有白人成员，有的小组有两位白人成员和一位非白人成员（亚裔、非裔或者拉美裔）。所有小组成员都掌握了谜案的基本信息，但每个人还掌握了一些别人不知道的关键性线索。若要成功地找出谋杀犯，成员需要在讨论中分享所有的信息。结果，多样化的小组表现得更成功。这一结果表明，成员之间的相似性会让我们认为大家都握有相同的信息，从而导致小组成员的投入度不足。

信念和个人偏好的不同也会带来好处。一项研究招募了186名参与者，他们要么是民主党派（Democrats），要么是共和党派（Republican），他们共同解决上文提到的谋杀案，并确定谁是嫌疑人。之后，每个参与者都需要写一份推测嫌疑人的综述，以便和其他小组成员进行交流。参与者被告知他们的伙伴和他们的意见不同，他们需要说服伙伴。同时，一半参与者被告知他们的伙伴支持对立政党，而另一半则被告知他们的伙伴和他们支持同一个政党。结果显示，民主党派的参与者在为和同党派的伙伴会面做准备时较为放松，而在为和共和党派的伙伴会面时则准备得更加充分。总的来说，如果参与者预期会加入种族或政党构成更为多样的小组时，他们的准备会更加充分。

不论是破解谋杀谜案，是想出方案解决复杂问题，是打入新市场、开发新产品，抑或是改善工作流程，多样性都能建设性地挑战我们的思维。在准备和多样性群体互动的过程中，我们就投入了更多的创意，从而进行更加深入的思考，因为多样性激励着我们从不同的视角思考问题。多样化小组在决策过程中可能会感到吃力，但他们通常要比成员背景较为单一的小组取得更好的结果。

领导注重公司发展的多样性将带来积极而广泛的影响。不过，要在组织中提升多样性，领导者必须能够抵抗那些让员工故步自封的态度和做法。叛逆者关注如何利用差异来促进公司发展。他们意识到：提升多样性的倡议经常夭折的原因是人们将差异视为问题而非机会。叛逆者明白，若要有效利用差异，公司在运营中必须超越种族和性别。在叛逆者看来，所有差异都有意义。我们不应该把多样性当成配额制，而要把它定位于公司发展的长远目标。

当杜威内开启她的新事业时，她曾苦苦思索如何进入电影制作行业。她找人帮助，寻求建议和支持，希望他们告诉自己如何才能成功。但她最终发现，自己这么做就像是穿了一件“绝望的外衣”，她应该制作自己的电影，依靠自己的经费表达自己的想法。她告诉《时代》杂志，“我认为一些女性已经接近玻璃顶并敲开了裂痕，不过，那些为自己树立标杆的人给了我更大的启发”。女性和少数群体在追随自己梦想的时候，也改变了她们所在的组织，成为激励他人的榜样。像杜威内这样的叛逆者无视别人有意或无意间设下的障碍，充分激发个人潜力，为自己设立标杆。

第五章 难以接受的事实

第五章难以接受的事实