4.现在的组织与个人之间正在发生什么？
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关于工作生活平衡、多样化、网络组织引发了众多的热议，这里做为本章的总结去思考为什么这个主题受到关注。
■重新认识“心理契约”
在以往日本的企业组织中，每个人都隐晦地知道自己要对组织忠诚，并能因此获得生活保障。因此，员工才会将免费加班、周末出勤等视为理所当然。在这样的劳动方式下，员工们未必会以家人为优先。因此，员工会认为个人为组织做出了贡献应该得到回报。另一方面，组织也必须保证持续雇佣做出了这样贡献的人。这种彼此间所达成的隐晦的约定就称之为“心理契约”（克里斯·阿吉里斯），这在本书前半部分已经进行过说明。
严格来说，员工对组织的忠诚表现为与同事相处。与同事一起行动最为重要。即便自己的工作已经结束，如果同事或者上司的工作还没有完成，那么自己仍然还要留在单位，这种行为模式极为常见。这种形式被看作是在强化同事之间的关系。同事之间一起喝酒、一起打高尔夫等等又是一种强化形式。要维持这种同事关系就要首先获得同事的认可。因此要避免被同事排斥。
而且，只要乖乖跟着同事一起行动，自己在组织中就能得到稳定的地位，这一点不言而喻。这种行动模式不断持续的结果就是使生产率下降。因为在这样的组织中，与同事团结一致地行动已经要比取得工作成果更加重要。由于在决策时也会出现全员一致的倾向，因此会议上就会花费很多多余的时间。就会把一些没必要讨论的事情也拿出来面对面讨论，以求获得统一意见。如果有人能把“枪打出头鸟”作为组织行动的准则，那就会很难做到力排众议而为实现目标进行各种努力，也不容易去思考如何独树一帜来提高工作效率。
那样一来，组织的竞争力就会下降。有些组织与个人逐渐发现并明白工作方式多样对于双方来说都是巨大的优点。因此他们也开始逐渐对心理性契约有了新的认识。
Q＆A
——请再仔细讲讲有必要重新看待心理性契约的理由。
为了解决现实问题，日本型组织曾经打破常规，采用成果主义作为人事制度的核心原则。以成果作为评价指标也许是希望使生产率得以提升。但是这一目的未必能够实现。在心理契约的前提下，让已经习惯了在工作上与周围人的视点或行动步调一致的人突然独立进行工作并且取得个人成果，这在方向转换上绝非易事。因此，如果想要引进诸如成果主义等制度，首先就要重新看待作为前提的心理契约，采用明确记述职务等措施。
当处于国际竞争中时，如果生产率低下并且还要保证长期雇佣，那么公司就会逐渐进入困境，这时就会经常裁员，这在日本企业组织中已经极为常见。
劳动者要防备企业出现这种运作。这就要求我们必须自发地去开拓职业。也就是说，相比对组织忠诚，首先要忠实于工作本身。因此，提升自身能力、积累经验，在提高自身的市场价值上倾注全力是上策。
另外，企业组织也会录用自主提高能力的人才。中途录用的增加说明企业期望能够尽快看到成果。从战略经营的视角上来看，这意味着迅速筹备战略执行所需的人才，是一种正确的方法。
现在我们已经进入了一个重新看待个人与组织关系的时期。用通俗的语言简单地说，从个人角度上看，公司比家庭更重要的工作方式不再能够获得雇佣保障，因此必然就会出现劳动方式上的变化。
■寻求“自律性职业规划”
个人与组织不再保持长期雇佣关系后，两者的关系就会分为以下两类。①身在组织中，但会以自己的职业经验、生活等为优先的劳动方式，②不在组织中，但会在一定限期内与组织进行协同劳动的劳动方式。
①即便在组织中也会以个人为优先。也就是说，这类人重视通过组织提升自己的职业经验或丰富自己的生活。采用这种工作方式的人会将育儿等自身事项排在工作之前。或者有的人则是以兴趣为优先。这时对于组织而言，如何使工作与生活取得平衡或保持多样性就成了重要课题。
一旦企业组织想要确保长期留住优秀的人才，就不得不对个人的“私人领域”——性别、家庭、文化等进行干预。这是因为有人认为私人领域的充实能够促进人才对组织的贡献。既然优秀人才是稀缺资源，那么企业组织就必须要采取应对措施。但是，这种应对也要有限度。做为组织，对个人的所有私事都一一对应也不太现实。
②也可以说是网络组织的最终形态。如同已经指出的那样，具有弹性和提高创造性是网络组织的目的之一。因此每个独立的个人也要根据目的而进行协作，这是一种理想状态。创造性通常都会在不同视点的结合中才会产生。将积累了各种经验的个人能力进行集中，并使其成为统合力，这就是网络组织所令人期待的。
■追求自我充实感
工作与生活的平衡以及多样性等正在迫使我们重新认识个人与组织的关系。组织原本是让个人获得幸福的工具，这也可以说是让组织回归原点的一种表现。而且，少子老龄化、女性进入社会等成为了提倡工作与生活的平衡的背景原因。企业组织只要存在于社会中就会受到它的影响。
另外，ICT在使网络组织具有时效性方面功不可没。技术的发展使自宅办公等多种多样的劳动方式成为可能。它使我们能够在选择以个人生活为优先的工作方式的同时为组织做出贡献。
虽然还不完美，但这至少为我们准备了能够在追求自我充实感的同时也能工作的环境。而另一方面，为提高自我充实感，我们还有很多必须要解决的课题。
例如，在工作与生活的平衡中，员工与其他成员相处的时间会减少，有时彼此的时间甚至会错开。有人指出这就是出勤时间短所造成的问题。也就是说在工作上投入的时间存在不同。但也有专家认为这未必会对工作质量产生影响。
多样性是以性别、文化等为基础的价值观上的差异，它也有可能会给组织的统一性带来麻烦。
无论哪种情况，只要它不会直接影响到工作本身的质量，那么接下来要重点思考的就是如何设计评价制度确保对工作成果做出准确评价。
如此进行思考后，我们就会发现早已有之的新问题。也就是“如何对工作进行评价”。虽然现在有很多评价方法，但我认为至今没有哪一种方法是最佳方法。
更进一步说，并没有绝对正确且唯一的组织论答案，反倒是对于评价制度的认可度更为重要。从评价这一点上看，在本章中提到的网络组织中或许会能够得到极为公平的评价，因为其评价就像市场交易一样公平。
同时，如何激励不在身边的部下，或者如何激励与自己价值观相异的部下，以及选用怎样的领导形式更适合进行反馈指导等，这些都是在日常管理中必须要解决的课题。因此，无论是人事制度还是管理行为，都要适应这些新动向，这是当前无法回避的难题。这一课题的解决将会成为提高组织中的个人自我充实感（subjective well-being）的第一步。
可以预测，提高自我充实感的动向会在今后更加活跃。其原因是，如果个人要处于满足状态（=well-being），他人、也就是整个组织也要处于那种状态。以为社会做贡献为目标的组织要想实现其目标，首先就要思考如何使组织处于充实的状态，这是不可或缺的条件。